Եթե Ձեզ սպառնում է աշխատանքից ազատում փոխհատուցման ընթացքում, կամ արդեն ազատվել եք, դա վախեցնող է, հատկապես երբ դեռ վնասված եք, իսկ աշխատավարձը դադարել է։ Այս ուղեցույցը Կալիֆոռնիայի այն աշխատողների համար է, ովքեր աշխատանքում վնասվածք են ստացել, և հետո կորցրել են աշխատանքը, ստացել են կրճատման ծանուցում կամ վախենում են, որ հաջորդը իրենք են։ Այն բացատրում է, թե ինչ է թույլատրում օրենքը, ինչ է արգելում և ինչ է լինում Ձեր պահանջի հետ։
Կարո՞ղ են Ձեզ աշխատանքից ազատել աշխատողների փոխհատուցում ստանալու ընթացքում Կալիֆոռնիայում
Այո, գործատուն կարող է դադարեցնել Ձեր աշխատանքը, մինչ Դուք աշխատողների փոխհատուցում եք ստանում, բայց ոչ վնասվածքի կամ պահանջի պատճառով։ Կալիֆոռնիայում աշխատանքային հարաբերությունները, որպես կանոն, «ըստ ցանկության» են (at will), և այդ կանոնն ունի սահմաններ։
«Ըստ ցանկության» նշանակում է, որ գործատուն սովորաբար կարող է դադարեցնել աշխատանքը ցանկացած օրինական պատճառով կամ առանց պատճառ նշելու՝ առանց նախազգուշացման։ Գրավոր պայմանագիրը կամ արհմիության հետ կնքված համաձայնագիրը կարող է դա փոխել։ Սակայն «ըստ ցանկության» երբեք չի նշանակում «ցանկացած պատճառով»։ Գործատուն չի կարող Ձեզ ազատել օրենքով արգելված պատճառով։
Այդ արգելված պատճառներից երկուսն այստեղ ամենակարևորն են։ Առաջինը Ձեր պահանջն է, որը պաշտպանում է Labor Code § 132a-ն։ Երկրորդը հաշմանդամությունն է, որը պաշտպանում է Զբաղվածության և բնակարանային արդար վերաբերմունքի մասին օրենքը (Fair Employment and Housing Act)։ Ուստի իրական հարցն այն չէ, թե արդյոք կարող են Ձեզ ազատել աշխատողների փոխհատուցման ընթացքում։ Հարցն այն է, թե ինչու է գործատուն այդպես վարվել և ինչ են ցույց տալիս փաստաթղթերը։
Եթե գործատուն Ձեզ ազատել է աշխատողների փոխհատուցման ընթացքում, հիշեք, որ պահանջը և աշխատանքը տարբեր բաներ են։ Աշխատանքը կորցնելը չի փակում պահանջը։ Պահանջների կառավարիչը (claims administrator) դեռևս պարտավոր է տրամադրել այն նպաստները, որոնք օրենքը նախատեսում է Ձեր վնասվածքի համար։
Ի՞նչ է արգելում Labor Code § 132a-ն
§ 132a-ն գործատուին արգելում է Ձեզ ազատել աշխատանքից, սպառնալ ազատել կամ որևէ այլ կերպ խտրականություն դրսևորել Ձեր նկատմամբ այն բանի համար, որ Դուք աշխատողների փոխհատուցման պահանջ եք ներկայացրել։ Եթե գործատուն Ձեզ ազատել է պահանջից հետո և հենց այդ պահանջի պատճառով, կիրառվում է հենց այս հոդվածը։
Labor Code § 132a-ի տեքստը ավելի լայն է, քան մարդկանց մեծ մասը սպասում է։ Օրենքը պաշտպանում է Ձեզ նաև այն դեպքում, եթե ասել եք, որ մտադիր եք պահանջ ներկայացնել, կամ եթե ստացել եք անաշխատունակության գնահատական, նշանակված հատուցում կամ հաշտության համաձայնություն։ Այն ընդգրկում է խտրականությունը «ցանկացած ձևով», ոչ միայն աշխատանքից ազատումը։ Այն պաշտպանում է նաև այն գործընկերներին, ովքեր ցուցմունք են տալիս կամ ասում են, որ ցուցմունք կտան մեկ այլ աշխատողի գործով։ Վերջապես, այն արգելում է ապահովագրողին ճնշում գործադրել գործատուի վրա, որպեսզի վերջինս որևէ մեկին ազատի պահանջի պատճառով։
Ինչի՞ կարող է հանգեցնել 132a պահանջը
Հաջողված պահանջը կարող է հանգեցնել աշխատանքում վերականգնման և կորցրած աշխատավարձի ու աշխատանքային արտոնությունների հատուցման։ Բացի այդ, օրենքը Ձեր փոխհատուցումն ավելացնում է կեսով՝ մինչև օրենքով սահմանված առավելագույն չափը։ Խախտումը նաև զանցանք է (misdemeanor), թեև բողոքարկման խորհուրդը քրեական մեղադրանքներ չի քննում։
Որտե՞ղ և երբ է սկսվում 132a պահանջը
Կալիֆոռնիայում § 132a պահանջը միջնորդագիր է Աշխատողների փոխհատուցման բողոքարկման խորհրդին (WCAB), այսինքն՝ այն քննվում է աշխատողների փոխհատուցման համակարգի ներսում, ոչ թե քաղաքացիական դատարանում։ Ժամկետը կարճ է։ Որպես կանոն՝ Դուք ունեք մեկ տարի խտրական գործողության կամ աշխատանքից ազատման օրվանից։ Այդ պատճառով Կալիֆոռնիայում 132a պահանջներին արժե վաղ ուշադրություն դարձնել, նույնիսկ եթե բուժումը դեռ շարունակվում է։
Ի՞նչն է համարվում վրեժխնդրություն, և ինչպես այն փաստաթղթավորել
Վրեժխնդրությունը Ձեր վնասվածքի կամ պահանջի պատճառով աշխատանքում ձեռնարկված ցանկացած վնասակար գործողություն է։ Աշխատանքից ազատումն ամենաակնհայտ օրինակն է, բայց վրեժխնդրություն կարող են համարվել նաև պաշտոնի իջեցումը, աշխատաժամերի կրճատումը կամ իրար հաջորդող հանկարծակի գրավոր նկատողությունները։
Հաճախ ամեն ինչ պարզ է դառնում ժամանակագրությունից։ Օրինակ՝ աշխատանքային լավ անցյալը, որին վնասվածքի մասին հայտնելուց անմիջապես հետո հաջորդում են կարգապահական տույժեր, հարցեր է առաջացնում։ Նույնը վերաբերում է ղեկավարի արտահայտություններին «պահանջի» կամ «Ձեր փոխհատուցման գործի» մասին։ Այնուամենայնիվ, միայն ժամանակագրությունը գործն ապացուցելու համար բավարար չէ։ Գործատուն սովորաբար կնշի այլ պատճառ, օրինակ՝ բացակայությունները, աշխատանքի արդյունավետությունը կամ բյուջեն։
Ինչ պահել
- Ամսաթվեր Երբ եք հայտնել վնասվածքի մասին, երբ եք հանձնել DWC-1 պահանջի ձևը, և երբ է տեղի ունեցել աշխատանքային յուրաքանչյուր փոփոխություն։
- Գրավոր հաղորդագրություններ Տեքստային հաղորդագրություններ, էլ. նամակներ, աշխատանքային գրաֆիկներ և գրավոր նախազգուշացումներ։ Պատճենները պահեք անձնական սարքում կամ հաշվում, ոչ միայն աշխատանքայինում։
- Գնահատականներ և աշխատավարձի փաստաթղթեր Նախկին գնահատումներ և աշխատավարձի թերթիկներ, որոնք ցույց են տալիս Ձեր աշխատանքը մինչև վնասվածքը։
- Անուններ Գործընկերներ, ովքեր տեսել են վնասվածքը կամ լսել են ղեկավարների ասածը։ Եթե նրանք ցուցմունք տան, § 132a-ն պաշտպանում է նաև նրանց։
- Ձեր սեփական գրառումները Յուրաքանչյուր զրույցից հետո կարճ գրառում՝ ամսաթվով և արված նույն օրը։
Դատավորը կհամեմատի գործատուի նշած պատճառը փաստաթղթերի ցույց տվածի հետ։ Դեպքի պահին կազմված գրառումները սովորաբար ավելի մեծ կշիռ ունեն, քան ամիսներ անց վերհիշված դեպքերը։
Ի՞նչ անել, եթե գործատուն Ձեզ կրճատել է աշխատողների փոխհատուցման ընթացքում
Իրական կրճատումը կարող է օրինականորեն ներառել նաև վնասվածք ստացած աշխատողին։ Եթե ընկերությունը բիզնեսի պատճառներով վերացնում է ամբողջական հաստիքներ, § 132a-ն չի պարտադրում պահպանել Ձեր աշխատատեղը միայն այն պատճառով, որ Դուք պահանջ ունեք։
Մանրամասները, այնուամենայնիվ, կարևոր են։ Դատավորը կարող է ուսումնասիրել, թե ինչպես է գործատուն ընտրել, թե ում կրճատել։ Չափանիշները չեզո՞ք էին։ Դրանք բոլորի նկատմամբ նույն կերպ կիրառվե՞լ են։ Ձեր հաստիքն իսկապե՞ս վերացել է, թե՞ մեկ ամիս անց այն զբաղեցրել է ուրիշը։ Եթե Կալիֆոռնիայում գործատուն կրճատել է միայն Ձեզ կամ միայն աշխատողների փոխհատուցում ստացող աշխատողներին, այդ օրինաչափությունն արժե ավելի ուշադիր ուսումնասիրել։
Կրճատումը նաև չի դադարեցնում Ձեր պահանջը։ Ձեր բժշկական բուժումը և անաշխատունակության նպաստները կապված են վնասվածքի, ոչ թե աշխատանքի հետ։
Դադարո՞ւմ են TD-ն և բուժումը, եթե տեղի է ունեցել աշխատանքից ազատում փոխհատուցման ընթացքում
Ոչ։ Եթե գործատուն Ձեզ ազատել է աշխատողների փոխհատուցման ընթացքում, դա ինքնին չի դադարեցնում Ձեր բժշկական բուժումը կամ ժամանակավոր անաշխատունակության (temporary disability, TD) վճարները։ Երկուսն էլ կախված են Ձեր վնասվածքից և բժշկի եզրակացություններից, ոչ թե նրանից, թե արդյոք դեռ աշխատում եք։
TD-ն փոխհատուցում է Ձեր կորցրած աշխատավարձի մի մասը, քանի դեռ բժիշկը նշում է, որ չեք կարող կատարել Ձեր սովորական աշխատանքը։ Եթե գործատուն չի կարող Ձեզ առաջարկել աշխատանք Ձեր սահմանափակումների շրջանակում, պահանջների կառավարիչը, որպես կանոն, պետք է վճարի TD։ Աշխատանքից ազատելուց հետո, իհարկե, գործատուն ընդհանրապես աշխատանք չի առաջարկում։
Վնասվածքի բժշկական բուժումը նույնպես շարունակվում է աշխատողների փոխհատուցման համակարգի միջոցով։ Պահանջների կառավարիչը դեռևս պարտավոր է թույլատրել ողջամիտ և անհրաժեշտ բուժում։ Եթե TD-ն դադարում է, պահանջների կառավարիչը պետք է Ձեզ նամակ ուղարկի՝ բացատրելով պատճառը։ Պահեք այդ նամակը։
Զգուշացում թեթևացված աշխատանքի (modified duty) վերաբերյալ
Որոշ աշխատողներ աշխատանքի դադարեցման պահին արդեն վերադարձել էին թեթևացված աշխատանքի՝ լրիվ աշխատավարձով։ Այդ դեպքում, թե արդյոք TD-ն կվերսկսվի, կարող է կախված լինել փաստերից, այդ թվում՝ աշխատանքից ազատման պատճառից։ Փաստաբանը կարող է միասին ուսումնասիրել բժշկի սահմանափակումները և աշխատանքից ազատման փաստաթղթերը։
Որքա՞ն կարող է տևել ժամանակավոր անաշխատունակությունը
2008 թվականի հունվարի 1-ին կամ դրանից հետո ստացված վնասվածքների դեպքում TD-ն, որպես կանոն, դադարում է վնասվածքի օրվանից հինգ տարվա ընթացքում 104 փոխհատուցվող շաբաթից հետո։ Այն կարող է ավարտվել նաև ավելի վաղ, օրինակ, երբ բժիշկը նշում է, որ Ձեր վիճակը կայունացել է (permanent and stationary), կամ որ կարող եք վերադառնալ Ձեր սովորական աշխատանքին։
Labor Code § 4656-ը մինչև 240 շաբաթ է թույլատրում ծանր վիճակների կարճ ցանկի համար։ Դրանց թվում են անդամահատումները, ծանր այրվածքները, ՄԻԱՎ-ը, B և C հեպատիտները, աչքի՝ բարձր արագությամբ առարկայից ստացված վնասվածքները, աչքերի քիմիական այրվածքները, թոքային ֆիբրոզը և թոքերի քրոնիկ հիվանդությունը։ Երբ TD-ն ավարտվում է, գործը սովորաբար անցնում է մշտական անաշխատունակությանը և հաճախ՝ աշխատողների փոխհատուցման գործով հաշտության համաձայնությանը։
Կարո՞ղ եք աշխատողների փոխհատուցման պահանջ ներկայացնել աշխատանքից ազատվելուց հետո
Այո, կարող եք պահանջ ներկայացնել նաև աշխատանքից ազատվելուց հետո, բայց օրենքը դա դժվարացնում է։ Labor Code § 3600(a)(10)-ի համաձայն՝ աշխատանքից ազատման կամ կրճատման մասին ծանուցումից հետո ներկայացված պահանջով գործատուն ոչինչ պարտք չէ, եթե Դուք չապացուցեք չորս բացառություններից մեկը։
Այս կանոնը գոյություն ունի, քանի որ օրենսդիրները մտահոգված էին այն պահանջներով, որոնք ի հայտ են գալիս միայն աշխատանքի ավարտից հետո։ Ուստի օրենքը հարցնում է՝ արդյոք վնասվածքն իրական էր և հայտնի էր մինչև ծանուցումը։ Ապացուցման բեռը Ձեզ վրա է՝ ապացույցների գերակշռության (preponderance of the evidence) չափանիշով։ Կանոնը տարածվում է նաև կամավոր կրճատումների վրա։
Չորս բացառությունները
- Գործատուն իմացել է ավելի վաղ Գործատուն վնասվածքի մասին տեղեկացված է եղել մինչև աշխատանքից ազատման կամ կրճատման ծանուցումը։
- Բժշկական գրառումները դա ցույց են տալիս Մինչև ծանուցումը գոյություն ունեցող բժշկական գրառումները պարունակում են վնասվածքի ապացույց։
- Վնասվածքը տեղի է ունեցել ծանուցման ժամկետում Կոնկրետ վնասվածքը տեղի է ունեցել ծանուցումից հետո, բայց մինչև աշխատանքից ազատման կամ կրճատման ուժի մեջ մտնելը։
- Կուտակային վնասվածքն ի հայտ է եկել ավելի ուշ Կուտակային տրավմայի (cumulative trauma) կամ մասնագիտական հիվանդության դեպքում § 5412-ով սահմանված վնասվածքի իրավական ամսաթիվն ընկնում է ծանուցումից հետո։
Մանրամասներ, որոնք հաճախ որոշում են այս գործերի ելքը
§ 3600-ի տեքստը ավելացնում է երեք սահմանափակում։ Ծանուցումը, որին 60 օրվա ընթացքում չի հաջորդում իրական աշխատանքից ազատում կամ կրճատում, կանոնը չի գործարկում։ Հաճախակի ծանուցումները համարվում են անբարեխիղճ կադրային գործողություն, և կանոնն այդ դեպքում չի կիրառվում։ Վերջապես, հոգեբուժական վնասվածքների համար գործում է առանձին, ավելի խիստ կանոն՝ § 3208.3-ում։
Եթե պահանջների կառավարիչը հենվում է այս առարկության վրա, նա կարող է մերժել պահանջը։ Մեր մերժված պահանջի վիճարկման էջը բացատրում է հաջորդ քայլերը։ Սովորական ժամկետները նույնպես շարունակում են գործել։
Ինչպե՞ս են կիրառվում թեթև աշխատանքը և հարմարեցում տրամադրելու պարտավորությունը
Աշխատողների փոխհատուցման կանոնները գործատուին չեն պարտադրում ստեղծել թեթև աշխատանք։ Սակայն Կալիֆոռնիայի Զբաղվածության և բնակարանային արդար վերաբերմունքի մասին օրենքը (FEHA) առանձին պահանջում է, որ շատ գործատուներ հարմարեցումներ տրամադրեն հայտնի հաշմանդամության համար և Ձեզ հետ քննարկեն, թե ինչպես։
Government Code § 12940-ի համաձայն՝ գործատուն պետք է ողջամիտ հարմարեցում տրամադրի հայտնի հաշմանդամության համար, եթե դա անհամաչափ դժվարություն (undue hardship) չի առաջացնում։ Այն նաև պետք է ժամանակին և բարեխղճորեն մասնակցի փոխգործակցային գործընթացին (interactive process), երբ Դուք հարմարեցում եք խնդրում։ Ավելին, այն չի կարող վրեժխնդիր լինել Ձեր նկատմամբ խնդրելու համար՝ անկախ նրանից, թե խնդրանքը բավարարվում է, թե ոչ։ FEHA-ն, որպես կանոն, տարածվում է հինգ և ավելի աշխատող ունեցող գործատուների վրա։
Հարմարեցումը կարող է նշանակել փոփոխված առաջադրանքներ, փոփոխված աշխատանքային գրաֆիկ, սարքավորումներ, տեղափոխում թափուր պաշտոնի կամ լրացուցիչ արձակուրդ։ Եթե գործատուն Ձեզ աշխատանքից ազատել է՝ այս ամենը քննարկելու փոխարեն, հնարավոր է՝ 132a պահանջից բացի ունենաք նաև FEHA պահանջ։
FEHA պահանջն առանձին աշխատանքային գործ է։ Այն սովորաբար սկսվում է Կալիֆոռնիայի քաղաքացիական իրավունքների վարչությանը (Civil Rights Department) ներկայացված բողոքով, որը, որպես կանոն, պետք է ներկայացվի խտրական գործողությունից հետո երեք տարվա ընթացքում։ Petrosyan Law Group-ը վարում է գործի աշխատողների փոխհատուցման մասը։ Եթե Ձեր փաստերը վկայում են FEHA պահանջի մասին, մենք Ձեզ կուղղորդենք Քաղաքացիական իրավունքների վարչություն և աշխատանքային իրավունքով զբաղվող փաստաբանի մոտ։
Ի՞նչ անել, եթե չեք կարող վերադառնալ Ձեր նախկին աշխատանքին
Եթե վնասվածքը թողել է մշտական մասնակի անաշխատունակություն, և գործատուն համապատասխան աշխատանք չի առաջարկում, կարող եք իրավունք ունենալ աշխատատեղը կորցնելու դեպքում տրվող լրացուցիչ նպաստի (supplemental job displacement benefit)։ Դա վերապատրաստման կամ հմտությունների զարգացման վաուչեր է։
Labor Code § 4658.7-ը վերաբերում է 2013 թվականի հունվարի 1-ին կամ դրանից հետո ստացված վնասվածքներին։ Այն բանից հետո, երբ պահանջների կառավարիչը ստանում է բժշկի՝ աշխատանքի վերադառնալու և վաուչերի վերաբերյալ զեկույցը, գործատուն ունի 60 օր՝ առաջարկելու սովորական, փոփոխված կամ այլընտրանքային աշխատանք։ Այդ աշխատանքը պետք է տևի առնվազն 12 ամիս։ Գործատուն, որն արդեն ազատել է Ձեզ, հազվադեպ է նման առաջարկ անում, ուստի, որպես կանոն, տրվում է վաուչերը։
Վաուչերը կարող է ծածկել ուսման վարձը, գրքերը և վճարները համապատասխան ուսումնական հաստատություններում, լիցենզավորման և հավաստագրման քննությունները, ինչպես նաև անհրաժեշտ գործիքները։ Սահմանափակ մասը կարող է օգտագործվել մասնագիտական կողմնորոշման խորհրդատվության, համակարգչային սարքավորումների և այլ ծախսերի համար։ Գումարը սահմանում է օրենքը, և վաուչերը չեք կարող կանխիկացնել հաշտության համաձայնությամբ։ Այն, որպես կանոն, սպառվում է տրամադրվելուց երկու տարի կամ վնասվածքից հինգ տարի անց՝ կախված նրանից, թե որն է ավելի ուշ։
Աշխատանքից ազատում փոխհատուցման ընթացքում․ ինչ անել այս շաբաթ
Աշխատանքից ազատվելուց հետո առաջին շաբաթը կարևոր է, քանի որ ժամկետները սկսում են հոսել, իսկ փաստաթղթերը գտնելը դժվարանում է։ Այս քայլերը բաց են պահում Ձեր հնարավորությունները։
- Գրավոր հայտնեք վնասվածքի մասին Եթե դեռ չեք հայտնել, գրավոր տեղեկացրեք գործատուին և խնդրեք DWC-1 պահանջի ձևը։ Մեր գործատուին պահանջ ներկայացնելու ուղեցույցը քայլ առ քայլ ներկայացնում է ձևը։
- Շարունակեք բուժումը Հաճախեք բոլոր այցերին։ Բուժման ընդմիջումները պահանջների կառավարչին առիթ են տալիս կասկածի տակ դնել վնասվածքը։
- Պահպանեք փաստաթղթերը Աշխատանքից ազատման ծանուցումը, հաղորդագրությունները և աշխատավարձի թերթիկները պատճենեք անձնական հաշվում։
- Կազմեք ժամանակագրություն Նշեք վնասվածքի, դրա մասին հայտնելու, պահանջի և աշխատանքային յուրաքանչյուր փոփոխության ամսաթվերը։
- Կարդացեք յուրաքանչյուր նամակ Պահեք TD-ի, բուժման կամ մերժումների վերաբերյալ նամակները և նշեք, թե յուրաքանչյուրը երբ է ստացվել։
- Ստացեք պատասխաններ Նահանգի DWC-ի (Աշխատողների փոխհատուցման վարչություն) տեղեկատվության և աջակցության բաժինը (Information and Assistance Unit) անվճար պատասխանում է հարցերին։ Փաստաբանը նույնպես կարող է ստուգել Ձեր ժամկետները § 132a-ի և § 3600(a)(10)-ի համաձայն։
Հաճախ տրվող հարցեր
Կարո՞ղ է գործատուն ինձ աշխատանքից ազատել Կալիֆոռնիայում աշխատողների փոխհատուցման պահանջ ներկայացնելու համար
Ոչ։ Labor Code § 132a-ն արգելում է Ձեզ աշխատանքից ազատել, սպառնալ կամ պատժել այն բանի համար, որ Դուք պահանջ եք ներկայացրել, ասել եք, որ կներկայացնեք, կամ ստացել եք նշանակված հատուցում կամ հաշտության համաձայնություն։ Գործատուն, այնուամենայնիվ, կարող է դադարեցնել Ձեր աշխատանքը իրական և պահանջի հետ չկապված պատճառով։ Երբ նշված պատճառը նման է պահանջը քողարկելու միջոցի, Դուք կարող եք միջնորդագիր ներկայացնել Աշխատողների փոխհատուցման բողոքարկման խորհուրդ, որպես կանոն՝ մեկ տարվա ընթացքում։
Կարո՞ղ են ինձ կրճատել աշխատողների փոխհատուցում ստանալու ընթացքում Կալիֆոռնիայում
Այո, եթե կրճատումն իրական է։ Գործատուն, որը բիզնեսի պատճառներով կրճատում է հաստիքներ, կարող է կրճատման մեջ ներառել նաև վնասվածք ստացած աշխատողին։ Հարցն այն է, թե արդյոք ընտրության չափանիշները չեզոք էին և արդյոք Ձեր հաստիքն իսկապես վերացավ։ Ամեն դեպքում կրճատումը չի փակում Ձեր պահանջը, և Ձեր բժշկական բուժումն ու ժամանակավոր անաշխատունակության համար հասանելիք ցանկացած վճար շարունակվում են աշխատողների փոխհատուցման կանոններով։
Կկորցնե՞մ բժշկական բուժումս, եթե ինձ աշխատանքից ազատեն
Ոչ։ Աշխատանքային վնասվածքի բժշկական բուժումն աշխատողների փոխհատուցման նպաստ է, ոչ թե աշխատանքի արտոնություն, ուստի այն չի ավարտվում աշխատանքի հետ։ Պահանջների կառավարիչը դեռևս պարտավոր է թույլատրել վնասվածքի համար ողջամիտ և անհրաժեշտ բուժում։ Եթե աշխատանքից ազատվելուց հետո բուժումը դադարում է, գրավոր պահանջեք դրա պատճառը։
Կարո՞ղ եմ աշխատողների փոխհատուցման պահանջ ներկայացնել աշխատանքից ազատվելուց հետո
Այո, բայց Labor Code § 3600(a)(10)-ը դա դժվարացնում է։ Եթե պահանջը ներկայացնում եք աշխատանքից ազատման կամ կրճատման մասին ծանուցումից հետո, պետք է ապացուցեք բացառություններից մեկը։ Հիմնականներն են՝ գործատուն ավելի վաղ է իմացել վնասվածքի մասին, կամ ավելի վաղ կազմված բժշկական գրառումները վկայում են դրա մասին։ Համապատասխանում են նաև ծանուցման ժամկետում ստացված վնասվածքները և որոշ կուտակային վնասվածքներ։ Հոգեբուժական պահանջների համար գործում է առանձին կանոն։
Որքա՞ն ժամանակ ունեմ 132a պահանջ ներկայացնելու համար
Որպես կանոն՝ մեկ տարի խտրական գործողության կամ աշխատանքից ազատման օրվանից։ Միջնորդագիրը ներկայացվում է Աշխատողների փոխհատուցման բողոքարկման խորհուրդ, ոչ թե քաղաքացիական դատարան։ Այս ժամկետը հաշվվում է ինքնուրույն՝ անկախ Ձեր վնասվածքի պահանջից, ուստի այն կարող է լրանալ, մինչ Դուք դեռ բուժվում եք։
Ինչպես կարող է օգնել Petrosyan Law Group-ը
Petrosyan Law Group-ը ներկայացնում է վնասվածք ստացած աշխատողների շահերը Կալիֆոռնիայի աշխատողների փոխհատուցման գործերում, այդ թվում՝ այն աշխատողների, ովքեր ազատվել են աշխատանքից փոխհատուցման ընթացքում կամ կրճատվել են պահանջի քննության ժամանակ։ Մենք կարող ենք ուսումնասիրել Ձեր ժամանակագրությունը, պահանջների կառավարչի նամակները և § 132a միջնորդագրի ժամկետը։
Կանխավճար չկա։ Փաստաբանի վարձավճարը, որը սովորաբար կազմում է մոտ 15%, հաստատում է աշխատողների փոխհատուցման դատավորը, և այն վճարվում է նշանակված հատուցումից։ Վարձավճարներ և խորհրդատվություններ էջը բացատրում է, թե ինչպես է դա աշխատում։
Առաջին խորհրդատվությունն անվճար է և տևում է մոտ 30 րոպե՝ անձամբ Գլենդելում, հեռախոսով կամ տեսազանգով։ Աշխատողների փոխհատուցման գործերով մեր ընդունելության թիմը խոսում է անգլերեն, հայերեն, ռուսերեն և իսպաներեն։ Հարմար ժամ նշանակելու համար կարող եք կապվել գրասենյակի հետ։
Այս հոդվածն ընդհանուր տեղեկատվություն է, ոչ թե իրավաբանական խորհուրդ Ձեր իրավիճակի վերաբերյալ, և այն կարդալը չի ստեղծում փաստաբան-հաճախորդ հարաբերություն։
Աղբյուրներ
- Կալիֆոռնիայի Labor Code § 132a
- Կալիֆոռնիայի Labor Code § 3600
- Կալիֆոռնիայի Labor Code § 4656
- Կալիֆոռնիայի Labor Code § 4658.7
- Կալիֆոռնիայի Government Code § 12940
- Աշխատողների փոխհատուցման վարչություն (DWC), Ուղեցույց վնասվածք ստացած աշխատողների համար
- DWC-ի տեղեկատվության և աջակցության բաժին
- Կալիֆոռնիայի քաղաքացիական իրավունքների վարչություն, զբաղվածություն
